Bibliotekene må bli “web-scaled”

Robin Murray fra OCLC lanserte et begrep som var nytt for meg da han innledet på Bibsys sitt brukermøte i Trondheim: Web scale. The web is all about scale – sa han. The richer gets richer on the web – enten det er i penger eller rom. Murray viste et detaljert bilde av en livlig by – hvor er biblioteket, spurte han. Biblioteket er like lite synlig som på nettet. Mens begrepet cloud handler om infrastruktur, så hyandler web scale om tre forhold: Infrastruktur, community, data. Suksessen til store internettselskaper som Ebay, Google eller facebook handler ikke bare om å være i The cloud, men at de har en teknisk infrastruktur, at de danner nettverk og samfunn og at de har innhold – data – å by på. Biblioteket er egentlig et sted hvor data aggregeres, vi besitter en teknisk infrastruktur og vi har nettverket ved at det er mer enn 1,2 millioner bibliotek. Men – og her kommer hovedpoenget – bibliotekene framstår ikke samla – og dermed blir de ikke web-scaled. Web-scaled må nærmest oversettes med synlighet, eller det rommet man skaper seg.
Murray mente at OCLC er den nærmeste og mest betydelige aktør som kan bidra til å få verdens bibliotek web-scaled. OCLC drifter bibliotekkatalogen WorldCat som har mer enn 166 milliarder transaksjoner i året eller over 5000 transaksjoner i sekundet. Det er mye – men ikke for Google. Det betyr at hvis Google kan klare sine transaksjoner, så skal også OC LC klare det. Google klarer det ikke uten feil, men med et system som har innebygd toleranse for en rekke feil slik at ikke systemet lammes. Det må også OCLCs nye biblioteksystem gjøre. Norge vil bli det første landet som tgar systemet i bruk gjennom Bibsys.
Murray viste begeistret fram en app som han hadde til telefonen sin. Nemlig at han kunne holde kameraet i retning av himmnelen og så ville han få opp et stjernekart over de stjernene han så. Ikke noe man forventer av en telefon, men en morsom tilleggstjeneste. OCLCs nye biblioteksystem må bygges opp slik at folk i miljøet omkring kan bygge lignende app’er til systemet. Det telefonprodusenten har gjort er å legge inn en GPS som gjør at man kan vite hvor telefonen er, et kompass som viser retningen og en stabilisator som viser hvilket helning telefonen har mot himmelen. Det er dette som skulle til for at noen kunne bygge stjerne-app’en – en discoverable service. Det kan tenkes et utall lignende app’er for et biblioteksystem, for eksempel en strekkodeleser knytta til kameraet. Hvis du tar bilde av strekkoden til en bok, så kan telefonen via GPSen fortelle deg hvilket bibliotek som har boka til låns. Men han pekte ikke minst på at systemet må gi tilgang til de elektroniske kildene til bibliotekene.
Anette Dortmund – også hun fra OCLC – gjennomgikk en del rapporter fra OCLC fra de siste åra. “Perceptions of libraries” fra 2005 viser at brukerne forbinder bibliotek med bøker. Rapporten “Sharing Privacy and Trust in Our Networked World” fra 2007 viser at brukerne ikke engang prøver å finne biblioteket på nett. Biblioteket er ikke der brukerne er – brukerne ikke der biblioteket er. Rapporten “Online catalogs: What do users and Librarians want” viser at brukerne vil ha fulltekst, mens bibliotekarene fortsatt legger vekt på metadata. OOppdatering av “Perception of Libraries”-rapporten fra 2010 viser at de ikke finner en eneste student som starter sine søk fra bibliotekets nettsider, oppfattingen av biblioteket er blitt om mulig enda mer ikke-digital enn tidligere, sa Dortmund.
Etterpå var det et par andre innledninger fra OCLC der ulike imponerende funksjonalitet i deres biblioteksystem ble demonstrert. Tirsdagen ble avsluttet med et innlegg av professor Arne Krokan, en begeistret bruker av ny digital teknologi. Vi går fra lagring i fjellet til lagring i skyen, sa han. De fysiske produktene forvitrer og blir til digitale tjenester. Digital økonomi betyr at transaksjonskostnadene forsvinner. Mediene er i ferd med å bli sosiale nettverk, de sosiale nettverkene blir medier. Se for eksempel på annonser: I industrisamfunnet hadde vi demografiske annonser: Det ble annonsert for sminke i blader som ble kjøpt av kvinner. Så kom de kontekstbaserte annonsene som når du får opp en annonse for et produkt som har relevans til det du søker på i Google. Nå er det relasjonsbasert annonsering som gjelder. Hva jeg liker på Facebook avgjør hva mine venner får se av annonser.

Ph.d.-kandidater og forskning

På Gardermoen 10 mars 2011 hadde Universitetet i Bergen, ved UBB, UBO, biblioteket ved HiB, biblioteket ved NHH og UB Aalborg, lagt opp til et seminar i forbindelse med prosjektet ”Information Management in Knowledge Creation” , http://inma.b.uib.no . Dette er et treårig prosjekt, sammensatt av personer fra flere norske og nordiske universiteter og høgskoler. De planlegger å lage en rapport ved avslutningen av prosjektet.

Over 75 personer deltok, og seminaret var avslutningen av prosjektets fase 1. De hadde søkt systematisk i 14 databaser etter stoff, og brukte funnene der til å lage spørsmål om Ph.d.-studentenes bruk av kilder og bibliotek. Så organiserte de 3 fokusgrupper med Ph.d.-studenter, og 2 fokusgrupper med veiledere. Her viste det seg at det var et bra samsvar mellom fokusgruppenes svar, og de utvalgte fagartiklene.. Til seminaret var det laget arbeidsark med utdrag av fokusgruppenes svar på spørsmålene, som ble brukt til gruppearbeid under siste del av seminaret.

For å gi bredere perpektiv på hvordan Ph.d.-studentene er, var Andrew Withworth invitert fra University of Manchester. Han presenterte verdibegrepene Subjektivitet, Objektivitet og Intersubjektivitet.

Gjennom flere hundre år har vitenskapen forsøkt å bygge opp kunnskap etter objektive kriterier. I dag erkjenner vi at ingenting er helt objektivt, Enkeltmenneskets verdier er grunnlaget for ens egen tenkning. Subjektive verdier må til for at den enkelte skal kunne tenke kreativt,og skape nye ting.

De verdiene som deles av flere, kalles intersubjektive verdier. Alle i samfunnet tilpasser seg til de intersubjektive verdiene. Blant annet er vi blitt vant til ikke å kritisere andre, og det er helt motsatt av det Ph.d.-studentene skal gjøre! Når de har skrevet sitt arbeid, og tumlet rundt med alle innspill fra likemenn, blir arbeidet til slutt stående som en del av det som er grunnlaget for ny kunnskap. Avhengig av hvordan det blir mottatt i samfunnet, vil dette bli en del av kunnskapen som uttrykker de objektive verdiene. I bibliotek passer vi på å skaffe kilder over hele spekteret av verdier. Men det kan være vanskelig å avsløre hele sektorer av ”counter-knowledge”, eller dårlig utført vitenskap.

Andrews bidrag peker på hvor forskjellige Ph.d.-studentene er, og hvor kulturavhengig de arbeider. Bibliotekene har på sin side etiske utfordringer i valget av databaser, når de stammer fra sterke kulturer – det er nok å tenke på engelskspråklige databaser i forhold til norsk språk. Mange grupper kommer ikke til uttrykk med sine saker, og det er viktig at den enkelte blir behandlet ut fra sine verdier, så langt det lar seg gjøre.

Han snakket også om læreres undervisningsstiler, der metoder finnes til alle de tre verditypene. Bibliotekarer bør være klar over hvordan de selv arbeider. Dette koblet han til informasjonskompetanse med de 6 modulene som er lansert av Christine Bruce. Vi har alle egne sett med verdier, når det gjelder hva relevans er, eller teknikken ”lære å lære”.

Vi er ikke særlig vant til å håndtere verdier, når det kommer til uttrykk i stoff. Vår Journal Club i HiO er et skritt i en riktig retning. Når vi underviser, er mye av vår kunnskap internalisert – det vil si at vi ikke lenger tenker over hvorfor ting er som de er. Vi bare gjør det.
Vi må bryte ned barrierer, slik at forskere internaliserer informasjonskompetanse!
Et nettsted: http://madigitaltechnologies.wordpress.com/infoliteracy/

Innhold: Media and information literacy for postgraduates and researchers
Bibliotekene vil hindre at folk skaper dårlig forskning – og vil underbygge bærekraftig kunnskapsutvikling. Derfor: Ikke fjern informasjonskompetanse – spre det!

Gunnhild Austrheim (UiB) forklarte hvordan de hadde søkt gjennom de 14 databasene, og inkludert og ekskludert artikler. Hovedfunn var at Ph.d.-kandidater ikke kan leddene i publisering, og at Open Access er lite kjent. De som kjente til det, opplevde det som ”raskere”.

Eystein Gullbekk (UiO) forklarte hvordan de hadde brukt metoden med fokusgruppeintervju. Her var interaksjonen mellom deltakerne i gruppene viktigst, for ved å forklare hverandre hva de holder på med, kom mye kunnskap til uttrykk.
Hvordan er funnene fra fokusgruppene?
• De tror de kan spare tid ved bruk av bibliotektjenester
• De ønsker å se et eksempel på god søkestrategi
• Referansehåndtering og –programmer, samt søkeopplæring ønskes
• De vil ha samhandling, ikke skriftlig veiledning
• Tverrfaglige arbeider blir dobbelt så vanskelig å gjennomføre
• Informasjonskompetanse må passes inn i lavere utdanning – man kjente ikke til det
• Engelske vevsider på norske bibliotek må være bedre enn i dag

Skreddersøm og samarbeid er viktige stikkord. Og vi må forstå arbeidsprosessen til Ph.d.-studentene.

Etelka T. Dahl (UiB) fra studieadministrasjonen ga et meget bra bilde av det europeiske (EHEA-FQ) og det norske kvalifikasjonsrammeverket. I dag har man nasjonale rammeverk etter Bologna-prosessen. Samtidig har EU arbeidet med et rammeverk for Lifelong Learning (LLL). Rammeverkene har litt ulike skalaer, men lar seg tilpasse til hverandre. Det vil si at vi har rammeverk for utdanningsnivå 1, 2 og 3 – kalt sykluser, der Ph.d. er 3. syklus.
Denne syklusens kvalifikasjonskrav er ute på høring fortsatt, etter å bli lansert 22.12.2010.

Man tenker seg at ”Diploma Supplement” vil legges til alle Ph.d.-avhandlinger med tiden. Her skal det stå hvilke kvalifikasjonskrav den bygger på, fra det nasjonale, EU’s LLL og til Bologna-kravene.

NOKUT har kommet med en detaljert forskrift i januar 2011. I februar i år har man også så vidt begynt å kikke på en egen forsker-klassifikasjon i 5 grupper.

Deltakerne på seminaret ble delt i 3 grupper, der noen skulle se på prosesser og verktøy, andre på opphavsrett og publisering, og sist på forskningsstøtte. Her ble smågrupper etablert, og alle ble så oppsummert til slutt. Flere framholdt at vi bare kan ha en rådgiver-rolle i forhold til Ph.d.-kandidater. Men vi har kanskje selv en bedre kunnskap om publisering enn de fleste i UoH. Skreddersøm og kurs er bra virkemidler – der vi bør ta hensyn til tid. BI inviterer forskere og Ph.d.-kandidater til hyggelige frokoster og lunsjer – noe som også andre kolleger lærer av. Nyttig tips!

Hvordan unngå at kulturforskjeller i jobbintervjuet hindrer oss i å få dyktige ansatte med minoritetsbakgrunn?

Jobbintervjuet er den mest brukte utvalgsmetoden ved tilsetting. Personlig egnethet slik den framstår i jobbintervjuet kommer ofte på bekostning av annen formell kompetanse og arbeidserfaring, i følge professor Gro Mjeldheim Sandal. Hun er arbeids- og organisasjonspsykolog, ansatt ved Universitetet i Bergen hvor hun leder en forskningsgruppe som arbeider bl.a. med temaet rekruttering av minoritetsbefolkning. I dag holdt hun seminar på Høgskolen i Oslo.
Sandal mente at vi burde dempe vekten på intervjuet samtidig som vi må tilrettelegge jobbintervjuene bedre slik at de bedre kan avdekke det som er viktig for å ansette riktige folk – uten å utelukke søkere med minoritetsbakgrunn. Å jobbe med kulturforskjeller er ikke enkelt, men mulig og nødvendig, sa hun.
Å rekruttere framtidige medarbeidere er en risikosport. Ofte fører det til det Sandal kalte homososial reproduksjon – man velger folk som er lik en selv. Det kan føre til at bedriften går glipp av mange dyktige medarbeidere. Ikke minst hvis man mener at mangfold fremmer kvalitet og produktivitet. Men for mange ledere er det fortsatt slik at man bare mener at innvandrere skal få stille likt med nordmenn, ikke at de har en egen kompetanse som det kan være viktig å få tak i. Det er også utbredt å bruke innvandrere som en reservestyrke som hentes inn i gode tider og sparkes ut i dårlige og som gjør de jobbene nordmenn ikke vil ha.
Sandal har undersøkt hva folk i ulike land vil legge vekt på i et jobbintervju der de skal presentere seg. Hun har også undersøkt hva norske ledere legger vekt på ved intervjuet. De legger vekt på initiativ, en uformell tone, øyekontakt. Et særegent skandinavisk trekk er å ønske kandidater med evne til selvrefleksjon, altså for eksempel ved å snakke om sine egne svake sider. For svært mange kandidater fra andre land er det noe man aldri vil snakke om. Norske ledere vil ha realisme og kandidater med interesse for virksomheten de har søkt jobb i. Kandidater som kan vise hvordan egen kompetanse har relevans i jobben de har søkt. Ofte sier utenlandske søkere at de ikke får spørsmål om faglige sider ved jobben i det hele tatt. De får åpne spørsmål der de bes fortelle om seg sjøl, om egne egenskaper på godt og vondt. Å ønske å gi et godt inntrykk av seg sjøl er viktig for mange utenlandske kandidater, men fører til mistenksomhet og negativitet hos mange norske ledere. Mens kandidatene har forberedt seg på faglige spørsmål, kommer andre spørsmål overraskende. Det er rett og slett slik at mange norske ledere og innvandrere har helt motsatte preferanser for hva de oppfatter er viktig ved et intervju.
Sandal understreket at kulturforskjeller ikke er statiske, men endrer seg over tid. Hun brukte begrepet akulturasjon som handler om innvandrernes tilpasning til kultur på jobben, men også om arbeidsplassens tilpasning til innvandrerne. Ofte vurderer ledere at en utenlandsk søker ikke passer inn blant kollegene. Utenlandske søkere blir oppfatta som mindre “likende”, men her undervurderer man ofte akulturasjonen.
Sandal hadde også undersøkt ledernes egenskaper. De som helst ville holde bedriften mest mulig etnisk norsk er ofte preget av lav emosjonell stabilitet, lite sosialt initiativ og lite kulturell empati. Dette er viktig å tenke på ved rekruttering også av etnisk norske ledere, sa hun.

Sandal satte opp følgende liste for å forbedre jobbintervjuene:
1. Strukturer intervjuet med faste spørsmål som alle kandidater skal svare på.
2. Bruk retrospektive intervjuer framfor å stille kandidatene overfor hypotetiske situasjoner. Det reduserer språklige misforståelser og bringer lettere fram kandidatenes reelle erfaringer.
3. Ha intervjupaneler der en av deltakerne har innvandrerbakgrunn – for å avsløre misforståelser og skape trygghet for kandidaten. Bakgrunnen bør være så lik som kandidatens som mulig.
4. Ikke stol for mye på intervjuet – bruk også andre kilder som referanser.
Seminaret ble åpna av rektor Sissel Østberg som kunne opplyse at HiO har 17% studenter med minoritetsbakgrunn. Antallet ansatte med en slik bakgrunn er langt lavere. Østberg la ikke skjul på at HiO ikke har oppnådd sine mål om rekruttering av ansatte som i større grad gjenspeiler sammensetningen av studenter og befolkning i Oslo.