Hvordan unngå at kulturforskjeller i jobbintervjuet hindrer oss i å få dyktige ansatte med minoritetsbakgrunn?

Jobbintervjuet er den mest brukte utvalgsmetoden ved tilsetting. Personlig egnethet slik den framstår i jobbintervjuet kommer ofte på bekostning av annen formell kompetanse og arbeidserfaring, i følge professor Gro Mjeldheim Sandal. Hun er arbeids- og organisasjonspsykolog, ansatt ved Universitetet i Bergen hvor hun leder en forskningsgruppe som arbeider bl.a. med temaet rekruttering av minoritetsbefolkning. I dag holdt hun seminar på Høgskolen i Oslo.
Sandal mente at vi burde dempe vekten på intervjuet samtidig som vi må tilrettelegge jobbintervjuene bedre slik at de bedre kan avdekke det som er viktig for å ansette riktige folk – uten å utelukke søkere med minoritetsbakgrunn. Å jobbe med kulturforskjeller er ikke enkelt, men mulig og nødvendig, sa hun.
Å rekruttere framtidige medarbeidere er en risikosport. Ofte fører det til det Sandal kalte homososial reproduksjon – man velger folk som er lik en selv. Det kan føre til at bedriften går glipp av mange dyktige medarbeidere. Ikke minst hvis man mener at mangfold fremmer kvalitet og produktivitet. Men for mange ledere er det fortsatt slik at man bare mener at innvandrere skal få stille likt med nordmenn, ikke at de har en egen kompetanse som det kan være viktig å få tak i. Det er også utbredt å bruke innvandrere som en reservestyrke som hentes inn i gode tider og sparkes ut i dårlige og som gjør de jobbene nordmenn ikke vil ha.
Sandal har undersøkt hva folk i ulike land vil legge vekt på i et jobbintervju der de skal presentere seg. Hun har også undersøkt hva norske ledere legger vekt på ved intervjuet. De legger vekt på initiativ, en uformell tone, øyekontakt. Et særegent skandinavisk trekk er å ønske kandidater med evne til selvrefleksjon, altså for eksempel ved å snakke om sine egne svake sider. For svært mange kandidater fra andre land er det noe man aldri vil snakke om. Norske ledere vil ha realisme og kandidater med interesse for virksomheten de har søkt jobb i. Kandidater som kan vise hvordan egen kompetanse har relevans i jobben de har søkt. Ofte sier utenlandske søkere at de ikke får spørsmål om faglige sider ved jobben i det hele tatt. De får åpne spørsmål der de bes fortelle om seg sjøl, om egne egenskaper på godt og vondt. Å ønske å gi et godt inntrykk av seg sjøl er viktig for mange utenlandske kandidater, men fører til mistenksomhet og negativitet hos mange norske ledere. Mens kandidatene har forberedt seg på faglige spørsmål, kommer andre spørsmål overraskende. Det er rett og slett slik at mange norske ledere og innvandrere har helt motsatte preferanser for hva de oppfatter er viktig ved et intervju.
Sandal understreket at kulturforskjeller ikke er statiske, men endrer seg over tid. Hun brukte begrepet akulturasjon som handler om innvandrernes tilpasning til kultur på jobben, men også om arbeidsplassens tilpasning til innvandrerne. Ofte vurderer ledere at en utenlandsk søker ikke passer inn blant kollegene. Utenlandske søkere blir oppfatta som mindre “likende”, men her undervurderer man ofte akulturasjonen.
Sandal hadde også undersøkt ledernes egenskaper. De som helst ville holde bedriften mest mulig etnisk norsk er ofte preget av lav emosjonell stabilitet, lite sosialt initiativ og lite kulturell empati. Dette er viktig å tenke på ved rekruttering også av etnisk norske ledere, sa hun.

Sandal satte opp følgende liste for å forbedre jobbintervjuene:
1. Strukturer intervjuet med faste spørsmål som alle kandidater skal svare på.
2. Bruk retrospektive intervjuer framfor å stille kandidatene overfor hypotetiske situasjoner. Det reduserer språklige misforståelser og bringer lettere fram kandidatenes reelle erfaringer.
3. Ha intervjupaneler der en av deltakerne har innvandrerbakgrunn – for å avsløre misforståelser og skape trygghet for kandidaten. Bakgrunnen bør være så lik som kandidatens som mulig.
4. Ikke stol for mye på intervjuet – bruk også andre kilder som referanser.
Seminaret ble åpna av rektor Sissel Østberg som kunne opplyse at HiO har 17% studenter med minoritetsbakgrunn. Antallet ansatte med en slik bakgrunn er langt lavere. Østberg la ikke skjul på at HiO ikke har oppnådd sine mål om rekruttering av ansatte som i større grad gjenspeiler sammensetningen av studenter og befolkning i Oslo.